Fragen
Was bedeutet Feedback? Wie wichtig ist Feedback? Was bewirkt Feedback? Welche Absichten verbergen sich hinter manchem Feedback? Wer bekommt überhaupt Feedback und wer möchte es? Was bewirkt falsches oder geschöntes Feedback?

 

Allgemeine Bedeutung

Feedback (englisch = Rückmeldung, Rückinformation, Rück-Einspeisung) ist allgemein eine verbalisierte Rückmeldung an eine andere Person über ihr Verhalten und die entsprechende Wirkung des Verhaltens auf andere.

 

Bedeutung von Feedback in der Kommunikation

Feedback in der Kommunikation bedeutet, dass der Empfänger einer Information bzw. Nachricht dem Sender einer Information bzw. Nachricht mitteilt bzw. rückmeldet, was er wahrgenommen bzw. verstanden hat.

 

Was ermöglicht Feedback?

Feedback ermöglicht also, die Wirkung des eigenen Verhaltens und die Wirkung der eigenen Kommunikation zu erkennen.
Aus Feedback ziehen wir Rückschlüsse auf uns selbst und lernen, was wir richtig oder falsch machen.

Wichtigkeit

Feedback ist enorm wichtig und wertvoll für unsere geistige und charakterliche Entwicklung, für unsere Persönlichkeit, unser Denken und Verhalten sowie für unsere psychische Gesundheit und unseren Erfolg im Leben, natürlich nur dann, wenn es sich um echtes bzw. hochwertiges Feedback handelt. 

 

Wer bekommt Feedback und wer möchte es?

In der Regel erhält jeder Feedback. Vieles bekommen wir aber gar nicht mit. Wir hören nicht hin, hören nicht zu, deuten Feedback einfach um, so wie es uns beliebt. Und wenn wir Feedback bekommen, das uns nicht schmeckt, dann gehen wir und suchen uns einfach andere Feedback-Geber. Irgendeiner wird uns immer noch dem Mund reden oder uns zumindest ansatzweise Feedback geben, das uns schmeckt. Schließlich wollen wir uns gut fühlen, unser Selbstwertgefühl nicht schmälern oder gar verletzt wissen, sondern viel lieber selbstbewusst durch die Gegend laufen und uns gut und toll fühlen wenn wir in den Spiel schauen oder über uns nachdenken. Insofern sind wir stets bemüht, Feedback zu erhaschen, das und schmeckt. Fehler und Schwächen? Weit gefehlt. Es sind doch schließlich die anderen, die "doof" sind - und wir selbst bekommen nur Zuspruch. Zumindest suchen wir uns den.

Das klappt aber leider nicht immer - oder besser: Zum Glück. Denn eigentlich ist auch das, was wir nicht gerne hören, so extrem wichtig, um psychisch gesund, sozial kompetent und erfolgreich durchs Leben gehen. Fakt ist jedoch: Nicht jeder ist erfolgreich,. denn nicht jeder möchte ein ehrliches Feedback. Nur wenige streben echtes Feedback an. Dafür streben viele unbewusst, manchmal aber auch ganz bewusst falsches und geschöntes Feedback an. Andere hingegen hören nicht zu bzw. schauen nicht hin. Andere haben nicht die Intelligenz, Feedback überhaupt oder richtig zu verstehen. Weitere habe wiederum nicht den gesunden und stabilen Charakter, Feedback zu ertragen. Es fehlt ihnen an Offenheit, an der nötigen Ambiguitätstoleranz oder an Einsichtsfähigkeit. Sie lassen sich lieber täuschen oder manipulieren bzw. täuschen und manipulieren sich damit selbst. Dabei ist Feedback doch so enorm wichtig und wertvoll für unsere geistige und charakterliche Entwicklung, für unsere Persönlichkeit, unser Denken und Verhalten sowie für unsere psychische Gesundheit und unseren Erfolg im Leben, natürlich nur dann, wenn es sich um echtes bzw. hochwertiges Feedback handelt. Genau das ist jedoch selten.

Warum ist ehrliches Feedback eher selten?

Gesellschaftliche Konventionen (Respekt, Höflichkeit, Hemmung, Angst, Moralvorstellungen, Antidiskriminierungss-Regeln etc.) sowie persönliche und geschäftliche Absichten (z. B. Verkäufer-Feedback, Feedback von Untergebenen, Feedback von Verehrern und Fans, Feedback von Parteigenossen, Sympathien etc.) führen ebenso wenig wie Feedback von Menschen, die voller Missgunst (schwarzer Neid, Antipathie etc.) sind zu dem, was Feedback eigentlich darstellt und bewirken soll. Eine ehrlich gemeinte Rückmeldung mit Informationen, so wie sie sind bzw. rüberkommen und eben keine geschönte, reduzierte  oder verschlechterte Information.  

 

Was muss berücksichtigt werden?

Es muss berücksichtigt werden, dass hinter so manchem Feedback oft eine mehr oder weniger klare Absicht besteht. Ebenso muss berücksichtigt werden, dass jedes Verhalten von anderen unterschiedlich erlebt und beurteilt wird. Es gilt also, die Beziehung zu klären, damit man weiß, welchen Gehalt das entsprechende Feedback besitzt. Ebenso muss berücksichtigt werden, dass in Beziehungen vieles verschwiegen wird. Schließlich möchte man niemandem zu nahe treten und sein Gegenüber möglichst nicht verletzen. Auch gibt es viele Personengruppen, in denen Feedback wegfallen oder überwiegend bis prinzipiell sehr einseitig - entweder überwiegend positiv oder negativ ausfallen. Nur ein professionelles offenes Feedback gibt gezielte Rückmeldungen mit einem entsprechend hohem Wert.

Wozu dient gezieltes Feedback?

Gezielte Rückmeldungen dienen in professionellen Kommunikationssituationen dazu, die Selbstwahrnehmung des Feedback-Empfängers zu verbessern, sein zukünftiges Verhalten zu hinterfragen, ggf. zu überdenken und in Zukunft zu verändern bzw. zu verbessern. Feedback ist also ein wichtiges Instrument zur Verbesserung der Wahrnehmung und Kommunikation sowie zur Verringerung von Wahrnehmungsfehlern und zur Vermeidung Missverständnissen.

 

Durch ein gezieltes Feedback können Menschen durch Abgleich des Gesendeten mit dem Empfangenen ihr Selbstbild überprüfen. Dies ist in so fern wichtig, weil jeder Mensch ein bestimmtes, sehr subjektives und einseitiges, manchmal sogar völlig falsches Bild über sich selbst hat. Hinzu kommt, dass sich jeder Mensch ebenso eine Vorstellung bzw. ein Bild von anderen macht, das ebenso sehr subjektiv ist (Fremdbild). Selbstbild und Fremdbild sind sehr selten, genau genommen, fast nie kongruent (Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz). Je offener und ehrlicher und wahrheitsgetreuer sich Menschen gegenseitig mitteilen, wie sie sich wahrnehmen (Fremdbild), desto besser kann jeder sein Selbstbild überprüfen und anpassen.

 

Feedback ist in so fern die wichtigste Grundlage für erfolgreiches Handeln. Selbsterkenntnis trägt in erheblichem Maße zur Persönlichkeitsentwicklung bei. Eine realistische Selbsteinschätzung ist die Voraussetzung für erfolgreiches Handeln. Für jeden, der viel mit Menschen zu tun hat, ist es wichtig, die wirkliche Einschätzung durch andere zu kennen. Um erfolgreich handeln zu können und mit seinem Verhalten nicht sinnlos "vor die Pumpe" zu laufen, sollte man sich z.B. fragen:

Wie wirke ich auf andere? Welchen ersten Eindruck vermittle ich? Wie sehen mich Menschen, denen ich zum ersten Mal begegne? Wie wirke ich in Gruppen, wie im Einzelgespräch? Wie wirke ich auf Kunden? Wie wirke ich auf Mitarbeiter und Vorgesetzte? Wie wirke ich im Privatbereich? Wie wirke ich auf unterschiedliche Menschentypen / Personengruppen?

Wie wirke ich auf meinen Partner oder auf Freunde?  Wie wirkt meine Kommunikation, wie meine Art und Weise zu kommunizieren? Welchen Eindruck vermittelt meine sonstige Darstellung / Selbstdarstellung (z.B. Präsentation, Visitenkarte, Werbung, Bewerbungsunterlagen)? In welchem Maße stimmt mein Selbst- und Fremdbild überein? Womit ecke ich bei anderen an? usw.

 

Fazit

Hochwertiges Feedback ist Gold wert. Ehrliches Feedback ist ebenso selten wie vollständiges Feedback. Wer auf hochwertiges Feedback achtet und dies geradewegs sucht, hat die besten Chancen, erfolgreich zu handeln. Wer Feedback schmäht oder missachtet oder sich falsches (z.B. geschöntes) bzw. einseitiges Feedback sucht, wird im Leben entweder sehr häufig "vor die Pumpe laufen" oder "Spott und Argwohn" erzielen. Er manipuliert sich damit selbst in eine falsche Richtung, die nicht zielführend ist, sondern vielmehr zu Problemen führt. Was konkret die Probleme in Wahrheit verursacht (falsches Selbstbild), wird der Betreffende nicht wissen (können und wollen) oder nicht verstehen. Er wird es negieren und aufkommende kognitive Dissonanzen stattdessen über den Effekt der kognitiven Dissonanz-Reduktion zu verarbeiten suchen und zum Zwecke der Erhaltung des eigenen Selbstwertes phantasiereiche Erklärungs- bzw. Selbstentschuldigungs-Mechanismen in Gang setzen, welche die Realität und ursächliche Zusammenhänge dann so stark verzerren, dass sie stimmig wirken und das eigene Fehlverhalten irgendwie erklären, entschuldigen oder der Umwelt in die Schuhe schieben.

 

Es kommt zu Wahrnehmungs-, Denk-, Beurteilungs- und Beobachtungsfehlern. Ebenfalls kommt es häufig zu schwerwiegenden Persönlichkeitsstörungen und ggf. zu Erkrankungen der Psyche. Aber auch dann (oder: insbesondere dann) wird er Feedback (z.B. von Psychiatern oder Therapeuten) meiden, negieren, uminterpretieren oder umkehren bzw. in die gewohnten Denk-Schemata umformen. Der Betroffene treibt sich selbst immer mehr in eine Sackgasse, aus der er schließlich nicht mehr herauskommt und ebenso wenig mehr herauszuholen ist. Selbst die beste und härteste Form qualitativ hochwertigen Feedbacks (Provokatives Feedback Coaching) kann dann weder genutzt werden, noch funktionieren.

 

Kritik als Schlüssel für den Erfolg

Vieles was wir früher gelernt haben, ist im Hinblick auf andere und neue Gegebenheiten und Umstände heute ggf. nicht mehr hilfreich und zielführend, manchmal sogar extrem kontraproduktiv. Zumeist bemerkt man selbst nicht, dass man sich im Kreis dreht oder immer wieder vor die (nicht selten gleiche) Pumpe läuft.

 

Viel zu selten erhält man ehrliches und qualifiziertes Feedback oder erfährt das, was andere lediglich denken und worauf ihr Verhalten uns gegenüber basiert. Irgendwann sagt man sich: Die Dinge sind einfach so wie sie sind! Man glaubt daran, ist felsenfest davon überzeugt. Das sind sie aber nicht! Wenn man die Perspektive wechselt, sieht man es.

 

Hinzu kommt: Oftmals entziehen wir uns ehrlichem Feedback und suchen uns stattdessen Menschen, die uns nach dem Mund reden, folglich falsches Feedback geben. Dadurch entsteht eine Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz. Es kann zu Problemen und Störungen kommen. Professionelles Feedback kann helfen, ein falsches oder einseitiges Selbstbild zu hinterfragen und über Feedback, umzulernen.  

 

Feedback spielt im Coaching eine herausragende Rolle. Feedback bildet unser Selbstbild und damit unser Fremdbild. Dies beeinflusst unser Denken - und unser Denken beeinflusst wiederum unser Verhalten - ebenso wie umgekehrt ein bestimmtes Verhalten wieder zu einem bestimmten Denken und zu Denkmuster führt: Ein Kreislauf, der manchmal recht teuflisch sein kann. Wir können ihn aber stoppen und ins Positive umkehren.  Denn unsere Denk- und damit Handlungsmuster entscheiden darüber, ob wir erfolgreich sind und wie erfolgreich wir sind - auch darüber, welche Probleme wir uns "einfangen" und wie wir Herausforderungen meistern.

Mehr Effizienz durch emotionales und authentisches Feedback 

Die von Andreas Köhler entwickelte Methode "Provokatives Feedback Coaching" basiert auf Konfrontation und ist die wohl effektivste und effizienteste, allerdings auch härteste Coaching- Methode, um in Bezug auf die Erreichung von Zielen schneller und nachhaltig weiterzukommen. Voraussetzung sind sie psychische Stabilität und ein gut ausgeprägter Intellekt des Klienten. 

 

Mit der sehr direkten, humorvoll-provokativen Methode des Provokativen Feedback-Coachings von ib gelingt Problemlösung und Umlernen auf eine ganz spezielle Art. Die Methodik ist nicht nur äußerst effektiv: Sie führt zu nachhaltigen selbstständigen Erfolgen. Provokatives Feedback-Coaching hilft, sein Problem besser zu erkennen, sein Handeln und die Wirkung zu verinnerlichen und seinen eigenen Widerstand gegen selbstschädigendes Verhalten und festgefahrene Handlungsmuster auf- und auszubauen. Der Widerstand zur Selbsterkenntnis wird durch lebensechte Konfrontation regelrecht gebrochen. Durch Perspektivenwechsel verhilft Provokatives Feedback-Coaching zu einer differenzierteren Selbst- und Fremdwahrnehmung und schafft einen größeren Handlungsspielraum. Zudem hilft es, dem vermeintlichen Problemzustand gegenüber eine lockere Haltung zu entwickeln.

 

Wie wirkt es?

Wer einmal über die Absurdität des eigenen Handelns gelacht hat oder sich erschreckt hat, reagiert bei der nächsten ähnlichen Situation viel besser. Dadurch dass einer Situation zuerst eine gewisse Gewichtung gegeben wird, wird zukünftig die Schwere genommen und der Kopf bleibt frei. Alte Verhaltensmuster lösen sich reflexartig auf. Man denkt nicht, was man tun soll. Man hat es bereits verinnerlicht. Daher können Verbesserungen leichter, unbewusster, viel natürlicher und automatischer umgesetzt werden.

 

Was geschieht?

Mit Konfrontation, Humor und Überzeichnung werden Widerspruchsgeist und Eigenständigkeit der Klienten herausgefordert. Gemeinsames Lachen über das eigene Problemverhalten relativiert die Einstellung und fordert dennoch geradewegs zu ernsthaften und selbstverantwortlichen Lösungen.

 

Hintergrund

Provokatives Feedback-Coaching geht davon aus, dass in jedem Menschen Ressourcen vorhanden sind, um Herausforderungen zu meistern. Oft sind diese aber verschüttet. Man steckt aus verschiedenen Gründen irgendwo fest oder hält sich selber gefangen. Provokatives Feedback-Coaching hilft bei der Befreiung aus dieser Gefangenschaft. Provokatives Feedback-Coaching bricht Tabus und stellt die sonst übliche Distanz und Künstlichkeit des Coachings oder einer Therapie in Frage. Wesentlich ist: Provokatives Coaching ist authentisch, allein durch authentisches Reaktionsverhalten. Menschliche Reaktionen werden spürbar, Botschaften kommen klar rüber, die Gefühlsebene wird angesprochen. Coach und Klient begegnen sich nicht aus der Distanz, sondern von Mensch zu Mensch, wobei der Coach nicht nur als Coach, sondern auch aus der Perspektive anderer agiert bzw. reagiert und als eine Art Antipädagoge fungiert. 

 

Wann zu empfehlen?

Provokatives Feedback-Coaching ist insbesondere dann besonders empfehlenswert, wenn man sich mit seiner derzeitigen Problembewältigungsstrategie im Kreis dreht und nicht weiter kommt, wenn andere Strategien oder versachlichte Coachings noch nicht den gewünschten Durchbruch erzielt haben, dieser aber endlich gewünscht wird.

 

Personenkreis

Wer über einen hohen Intellekt und eine entsprechende Ambiguitätstoleranz verfügt und gerne lacht, auch einmal über sich selbst, den wird Provokatives Feedback-Coaching ebenso weiter führen wie jene, die einfach keine Lust mehr haben, sich ständig versachlicht mit ernsten Dingen auseinander zu setzen. Am meisten werden sich aber die angesprochen fühlen, die bereits in kürzester Zeit etwas bewegen wollen und keine Lust und Zeit für ein aufwändiges, vielleicht jahrelanges Coaching für nur wenige Problemstellungen haben.

 

Fazit:

Für den, der in relativ kurzer Zeit viel aus sich herausholen will und neu gewonnene Erfahrungen nicht vergessen möchte, ist Provokatives Feedback-Coaching die optimale Coaching-Lösung und die wohl effizienteste Methode sicher von einem Ort zum anderen zu gelangen und nicht wieder in alte Handlungsmuster zu verfallen. Die reinste Form des Wahnsinns wäre es, alles beim Alten zu lassen. 

In der Psychotherapie - konkret in der Verhaltenstherapie - spielt Feedback eine besondere Rolle - zum Beispiel bei einer Selbstwertproblematik im Rahmen einer Depression, bei Hemmungen, Ängsten etc. 

Bestimmte Lebensumstände und unser Umfeld beeinflussen durch Feedback unser Selbstbild und unseren Selbstwert. Wertschätzung und Anerkennung spielen hierbei eine bedeutende Rolle. Wer dies nicht ausreichend erfahren hat oder aktuell erfährt , wird auch später nur schwer ein gesundes Selbstwertgefühl entwickeln, während andere vielleicht zu viel davon haben, was ebenfalls zu gewissen Problemen führen kann.

 

 

Bekommt der Klient von allen Seiten Druck oder negatives Feedback wird dessen Selbstwert-Gefühl - und damit zugleich die Selbstachtung und das Selbstvertrauen des Klienten - geschmälert, so dass er in einer regelrechten Sackgasse landen kann, aus welcher der Psychotherapeut ihn wieder herausholen muss. 

 

Dies kann über positives Feedback geschehen, welches das Ich-Empfinden / Selbst-Empfinden und das Gefühl des Nutzens der eigenen Person in der Gesellschaft wieder stärkt. Statt Schwächen gilt es, die eigenen Stärken hervorzuheben und sich diese glaubhaft vor Augen zu führen. Wer sich Stärken „selbst bewusst“ ist und diese dann auch selbst "erlebt" bzw. außen bestätigt bekommt, gewinnt wieder etwas  Vertrauen in sich selbst (Selbstvertrauen).

Hier gilt es, den Fokus der Aufmerksamkeit auf die positiven Eigenschaften des Klienten zu richten und über eine bewusst erzeugte selektive Wahrnehmung die Aufmerksamkeit auf die positiven Seiten und auf selbst kleine Erfolge des Klienten zu richten. Obwohl das Feedback dann einseitig ist, ist dies wichtig, um den Klienten aufzubauen und negative (Feedback-)Einflüsse, die auf den Klienten einströmen, zu relativieren.    

Wenn Klartext-Feedback ausbleibt...
Hier geht es um Menschen, die durch Fehlverhalten, Überschreitung der Normen, mangelnden Teamgeist und/oder Störung des sozialen oder betrieblichen Friedens auffallen. Unter ihnen gibt es besonders viele Menschen, denen es schlichtweg an entsprechendem Feedback fehlt, insbesondere an ehrlichem und ggf. ungeschminkten Feedback.

 

Menschen mit einem hohen beruflichen Status (z.B. Manager) sind hiervon ebenso betroffen wie Menschen mit einem hohen finanziellen oder persönlichen Status (z.B. wohlhabende und besonders schöne Menschen) oder Persönlichkeiten, die von ihrem privaten und / oder sozialen / gesellschaftlichen und / oder beruflichen Umfeld gerne regelrecht "in Watte gepackt" oder umsorgt werden.

 

Verantwortlich für das fehlende ehrliche Feedback sind Hemmungen, Ängste, Abhängigkeiten, fehlende Grenzen-Ziehung ("Stopp"), das angepasste Verhalten, Überspielen, Verschweigen und sogenannte "nach dem Mund Reden" von Opportunisten und Mitläufern (siehe kollektivistisch orientierte Persönlichkeiten), fehlendes Rückgrat, bestimmte Ideologien oder eine generelle "Verpäppelung" durch ein Umfeld, das den oder die Betroffene(n) vor authentischem und negativem Feedback (da real und ehrlich) tunlichst schützen will. Siehe dazu auch das klassische Muster der sogenannten "verzogenen Göre", da Ehrlichkeit den Betroffenen eventuell "kränken" oder ggf. "verärgern" könnte. Insofern wird die Option einer ggf. unbequemen Wahrheit gerne verdrängt und sogar von etwaigen Geschädigten selbst behindert. 

 

Gefahr einer Selbst- und Fremdbild-Inkongruenz bis hin zum Realitätsverlust

In Bezug auf die Betroffenen besteht die Gefahr einer (dadurch stetig zunehmenden, da indirekt geförderten)  Selbst- und Fremdbild-Inkongruenz, die bis hin zum Realitätsverlust reichen kann. Dass heißt: Der Betroffene hält sein Verhalten für völlig "normal" und angemessen und nicht selten für besser als er ist. Negative Verhaltensweisen sind ihm oder ihr ebenso wenig bewusst wie die tatsächliche Wirkung auf Andere. Dadurch nehmen sich die Betroffenen manchmal Dinge heraus, die sie sich mit authentischem Feedback  Feedback nicht herausgenommen hätten. Das Ausufern einer solchen Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz reicht vom  sogenannten "Überlegenheitsfehler" über Anmaßungen bis hin zum "Gottkomplex". 

 

Dadurch bilden sich (negative) Verhaltensmuster heraus, die einen eher destruktiven Charakter haben, ggf. zum Selbstläufer werden - und von außen betrachtet ggf. sogar geradewegs peinlich sein können, was der oder die Betroffene selbst aber gar nicht realisiert, da das eigene (Fehl-)Verhalten mittlerweile als völlig normal empfunden bzw. für "OK" gehalten wird. Auf "Des Kaisers neue Kleider bezogen" bedeutet das: Der "Kaiser" selbst nimmt nicht wahr, dass er in Wirklichkeit nackt ist. Hier hilft nur noch eine Klartextansage eines außenstehenden Dritten. Wie läuft so etwas?

 

Ablauf

Zuerst ist es wichtig, dass der Betroffene Vertrauen gewinnt und dass Kommunikation auf vermeintlicher Augenhöhe erfolgt. Im Idealfall wird nicht das - an den Coach herangetragene - Verhalten gegenüber anderen angesprochen, sondern nur das konkret beobachtete (und möglichst messbare) Verhalten des Betroffenen gegenüber dem Coach im konkreten Beobachtungszeitraum (z.B. 30-minüties Personalgespräch). (Beispiel: Ich habe den Eindruck, dass Sie mir nicht zuhören. Sie haben mich innerhalb der letzten 5 Minuten nun 11 mal unterbrochen")

 

Der Feedbackgeber spricht nicht für und im Namen Anderer, sondern nur für sich und die konkrete Wirkung auf ihn sowie die "mögliche " Wirkung des Verhaltens des Betroffenen auf Andere. Auch spricht der Coach seine Gefühle in Anbetracht des beobachteten Verhaltens ihm selbst gegenüber an, sofern er dies als unangemessen oder negativ ansieht (z.B. "Ich fühle mich sehr unwohl", "Ihre Aussagen wirkten auf mich gerade beleidigend).

 

Reaktions-Optionen und deren Bedeutung

Sofern das Feedback ähnlich oder gar identisch mit den - an den Coach herangetragenen - Verhaltensweisen des Betroffenen ist, wäre dies ideal. Nachfolgend gibt es zwei klassische Reaktions-Grund-Varianten.

 

Grund-Variante A: 

Der Betroffene zeigt sich entweder einsichtig /siehe "Einsicht" / "Einsichtsfähigkeit" (bei veränderbaren Menschen) oder er entschuldigt sich und / oder sein Verhalten zumindest (in erster Instanz). (Beispiel: "Oh Pardon, das war nicht meine Absicht.")

 

Grund-Variante B:

Der Betroffene zeigt sich uneinsichtig (irreparable Verfestigung einer Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz), wobei dem (mittlerweile empathielosen) Betroffenen die Gefühle des Feedbackgebers völlig egal sind. Menschen mit einer Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz mangelt es zudem zumeist an sozialen Kompetenzen (insbesondere in Bezug auf Ambiguitätstoleranz und Rollenverhalten inklusive Rollendistanz). Insbesondere dann, wenn sich der Betroffene durch die Nutzung der Strategie der sogenannten "Umkehr" outet, ist in Bezug auf Einsicht und eine dadurch mögliche optionale Verhaltensänderung in der Regel "Hopfen und Malz verloren". Dies gilt im Beziehungsleben sowohl für eine funktionierende Partnerschaft als auch für ein  erfolgreiches Berufsleben im Sinne aller Beteiligten.

Klartext-Feedback auch als Test möglich
Insofern kann eine Klartextansage auch als Test erfolgen, bei dem die Betroffenen ganz ungeschminkt ihren wahren Charakter bzw. ihr wahres Gesicht zeigen, was für den Tester oder Coach recht unangenehm sein kann. 

 

Eine solche Testung empfiehlt sich (bei entsprechender Offenheit für eine ggf. unangenehme (und häufig verdrängte oder geleugnete Wahrheit) sowohl im Bereich der Paartherapie bei der Frage Partnerschaft ja / nein) oder bei der Partnerbefragung mittels Fragebogen beim sogenannten "Boxenstopp für Paare (Partnerschaftsanalyse)" als auch in der Personalauswahl (z.B. Bestandteil des ib reality view & proof concepts) und Personalentwicklung - z.B. um Chancen für eine Verhaltensänderung abzuchecken oder eine Personalentscheidung zu treffen. 

 

Menschen, die sich durch ehrliches Feedback in einer bestimmten Art und Weise positiv oder negativ getriggert fühlen, zeigen in Reaktion auf die mögliche Dekodierung des Feedbacks als "Angriff" durch ihre Reaktion solche Seiten ihrer Persönlichkeit, die sonst üblicherweise im Verborgenen bleiben, sehr schnell ihre wahre Persönlichkeit. Menschen, die für Feedback offen sind - und mit Feedback konstruktiv umgehen - sind positiv entwickelbar, während sich z.B. Menschen mit einer verkrusteten Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz uneinsichtig bis abwehrend zeigen. Menschen mit einer schwerwiegenden Persönlichkeitsstörung (z.B. Borderline) reagieren ggf. verstört, aggressiv und ungehalten, während Menschen mit einer schweren Psychose ihr wahres ICH u.a. durch deren selbstwertdienliche bis wahnhafte Strategie der "Umkehr" zu erkennen geben. 

 

Streben nach Harmonie = Streben nach Lüge und Selbstbetrug?

Das Streben nach Harmonie ist menschlich. Neben "Anerkennung" und "Korrektheit" handelt es sich beim Streben um "Hamonie" um eines der wichtigsten Grund-Motive "normaler" (psychisch gesunder Menschen ohne Persönlichkeitsstörungen). Aufgrund des menschlichen Motiv-Strebens nach Harmonie wird seitens der Beteiligten  gerne auf die Konfrontation mit einer möglichen unbequemen - und damit unangenehmen - Wahrheit verzichtet, da diese über die Logik ggf. zu Konsequenzen und unangenehmen Entscheidungen führen müsste, die man oftmals lieber umgeht, was nur allzu menschlich ist. Dies ist mit ein Grund, warum folgerichtige Konsequenten und logische Entscheidungen sowohl von unzufriedenen Partnern als auch genervten Personalverantwortlichen gerne vermieden und verdrängt werden. Zugleich offenbart dies auch ein  gesellschaftliches Problem:

 

Fehlendes authentisches Feedback - ausbleibende Klartextansage als Gesellschaftsproblem 
Heranzüchtung von Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenzen und "gelerntem" Fehlverhalten

Aufgrund der Tatsache, dass politisch geschützte - angeblich "sensible"  - Personenkreise (wie z.B. kriminelle Jugendliche) gerne mit der sogenannten "rosaroten Brille" betrachtet  - und mit regelrechten "Samthandschuhen" angefasst - werden, was bedeutet, dass ein ehrliches authentisches Feedback bzw. eine Klartextansage unterbleibt, entsteht bei diesen Personenkreisen eine Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz - und damit ein Gefühl der Korrektheit ihres - in Wahrheit eigentlich massiv zu kritisierenden - Verhaltens, was dann zu einem regelrechten Selbstläufer wird, was z.B. bei kriminellen Jugendlichen, die ihr Verhalten selbst noch nicht einschätzen können, schnell zur  Ermutigung führt, ihre (nicht authentisch kritisierten und damit sanktionslos gebliebenen) Handlungen ungeniert fortzusetzen oder  generell eine Kriminelle Laufbahn einzuschlagen (siehe Lernen durch Versuch und Irrtum / siehe unten).

 

Gleiches gilt auch für die Heranzüchtung sogenannter "verzogener Gören" aufgrund eines über-toleranten, über-behüteten Erziehungsstils, für Partner, die sich in einer Beziehung regelrecht gehen lassen und für problematische Mitarbeiter, deren Fehlverhalten nicht offen angesprochen und kritisiert wird, um eventuelle Reaktionen, die als unangenehm empfunden werden könnten, tunlichst zu vermeiden. Da das deutliche Aufzeigen klarer Grenzen und damit das Verstehen von Fehlverhalten unterbleibt, werden die Betroffenen in ihren Ansichten und ihrem Verhalten dadurch bestärkt. Aufgrund ausbleibenden Feedbacks mutieren derartige Persönlichkeiten aufgrund der dadurch entstehenden Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz schnell zum Selbstläufer in Bezug auf eine eigentlich unerwünschte Richtung.

 

Besonders schrill wirkt dies nicht selten beim Versuch der Polizei, kriminelle Jugendliche Migranten nach erfolgten Straftaten festzunehmen, die von ihren Familien und anderen Gleichgesinnten massiv geschützt werden. Nicht selten bilden sich im Rahmen der Solidarisierung mit den Tätern regelrechte Massenansammlungen mit dem Ziel, die Festnahme durch die Polizei zu verhindern. Da bei kriminellen Jugendlichen in Deutschland häufig eine - seitens der Täter ernstzunehmende - Sanktion und Klartextansage ausbleibt, werden diese letztendlich in ihrem Verhalten bestärkt und - wie die Statistik zeigt - schnell zu Wiederholungstätern. Ähnlich ist dies auch in Bezug auf Mitarbeiter, die durch wiederholtes Fehlverhalten auffallen und seitens des Teams oder der verantwortlichen Führungskräfte nur ein stark geschöntes Feedback erhalten.

 

Siehe dazu auch "Lernen  durch Versuch und Irrtum" (Versuch-und-Irrtum-Lernen, kreisrationales Lernen,  E trial and error learning) bei der das Individuum nach spontanen Wahlentscheidungen aufgrund positiver oder negativer Erfolge bei zunehmenden Wiederholungen die positive Wahlentscheidung festigt (Lernpsychologie).

 

Gemäß dem sogenannten "Effektgesetz" werden - als  erfolgreich wahrgenommene (nicht kritisierte, geahndete und sanktionierte) Verhaltensweisen) beibehalten, während erfolglose (heftig kritisierte, geahndete und sanktionierte Verhaltensweisen zukünftig unterlassen werden und schließlich verloren gehen. Gemäß dem sogenannten "Frequenzgesetz" werden erfolgreiche (gelobte und belohnte) Verhaltensweisen werden erst durch "Übung" bzw. Wiederholung (mit positiver Bestärkung) erlernt. Es ist daher wichtig, Fehlverhalten möglichst unmittelbar anzusprechen und auch emotional authentisch zu kritisieren, möglichst ungeschönt, abschließend aber immer versöhnlich und stets mit Hinweis auf konstruktive Alternativen zum aktuell beobachteten Fehlverhalten.

 

"Stopp, so nicht!" - Situationsabhängig, direkt und authentisch Fehlverhalten aufzeigen

und klare Grenzen setzen

Ein entsprechendes Feedback im Rahmen einer Klartextansage sollte (auch im Sinne der sogenannten Antipädagogik) möglichst situationsabhängig als unmittelbare Reaktion auf eine Aktion erfolgen - und zwar derart, dass der "Lernende" die tatsächliche Wirkung und die Ausmaße seines unmittelbar zuvor erfolgten (konkret beobachteten) Verhaltens ganz unmissverständlich versteht - und - neben ungeschönten Formulierungen bei verbalen Aussagen - auch die damit einhergehenden echten (und nicht versachlichten) Emotionen des Gegenübers ganz unmissverständlich wahrnimmt, wobei insbesondere das paraverbale und nonverbale Verhalten des Feedback-Gebers eine entscheidende Rolle spielt.

 

Sofern dieser nicht deutlich zeigt, dass er sich z.B. über das unmittelbar zuvor erfolgte Verhalten des Gegenübers ärgert (Ego-Involvement) , verpufft die eigentlich beabsichtigte Wirkung eines zielführenden Feedbacks ebenso wie bei solchen Feedback-Gesprächen, die ganz allgemein oder erst viel später stark versachlicht und dazu in einem offiziellen Feedback-Rahmen erfolgen. Letztendlich geht es bei einer Klartextansage um natürliches bzw. authentisches (echtes) situationsabhängiges Feedback mit Aufzeigen, beim Feedback-Geber konkret erzeugter Gefühle - und eben nicht um künstliches (geschöntes oder komplett versachlichtes) emotionsloses verspätetes Feedback aus der Retorte. Die Devise: Dem Gegenüber aufzeigen, was man gerade wirklich fühlt.

 

Wichtig ist es, dabei als Feedback-Geber bzw. Kritiker aber nicht die Selbstkontrolle zu verlieren und selbst Herr über seine Aussagen und seine Körpersprache zu bleiben. Zugleich ist dies mit dein Grund, warum von Laien ein derartiges authentisches Feedback gerne vermieden wird, natürlich auch aufgrund entsprechender Hemmungen und Ängste. Dazu gehört z.B. die Angst, dass ein schwieriger Zeitgenosse bei vorliegender Selbstbild-Fremdbild-Inkongruenz ggf. ausrasten könnte, was letztendlich dann aber nur dessen wahres Gesicht aufzeigt, das wie ja selbst oft gar nicht wirklich wahrhaben und lieber umgehen wollen - sowohl aus Angst vor der Reaktion des Betroffenen als auch aus Angst vor der eigenen Reaktion. Stets versuchen wir - und manchmal geradewegs krampfhaft - die Harmonie aufrechtzuerhalten, wobei wir uns selbst und letztendlich den "Lernenden" selbst belügen.

Fiktives Feedback imaginärer Dritter
Hier geht es um ein fiktives Feedback aus der möglichen Sicht Ihres sozialen Umfelds - so wie andere ihr Verhalten mutmaßlich wahrnehmen. Dazu setzt sich Ihr Coach mit den Bedürfnissen und möglichen Sichtweisen potentieller Dritter auseinander, versucht sich empathisch und auf Basis seiner Erfahrungen in diese hineinzusetzen und aus deren Sicht laut zu denken. 

Genutzt wird dies ebenfalls im Provokativen Feedback-Coaching. 

 

Echtes unverblühmtes Feedback realer Dritter
Hier geht es um die Einholung von Feedback von unbekannten realen Dritten, die nach Bitte letztendlich unverblühmt schriftlich mitteilen, wie Ihre Person (z.B. ihr Verhalten in einer Videoaufzeichnung oder ihr Aussehen und Ihre Wirkung auf Bewerbungsfotos sowie anderen Selbstmarketing- und Werbeunterlagen) von den jeweils konkret Befragten wahrgenommen und individuell subjektiv eingeschätzt wird. Die Berechnung der Schnittmengen-Einschätzung kann ebenso relevant sein wie die Projektion des Ergebnisses auf vergleichbare Entscheider und die Prognose entsprechender Entscheidungen und Erfolge.