Was ist Eignungsdiagnostik?
Das, was wir als "Eignungsdiagnostik" bezeichnen, macht im Prinzip bzw. vom Grunde her jeder Mensch, der andere Menschen einschätzt und bewertet. Fortlaufend machen sich Menschen ein Bild von anderen. Dabei leiten sie von kleinsten Merkmalen (Ausbildung, Beruf, Lebenslauf, Erzählungen, Aussehen, Verhalten, Sprache, Körpersprache, Sprachgebrauch, Redewendungen, Umfeld, usw.) Rückschlüsse  ab (z.B. „wer klug redet, ist auch kompetent“, suchen nach Unterschieden (z.B. „Claudia ist engagierter als Maria“ und stellen Prognosen an

(z.B. „auf Maria kann man sich weniger verlassen.“)

 

Subjektive Wahrnehmung & Beurteilung
Unabhängig davon, ob derartige Annahmen ggf. zufällig einmal zutreffen könnten oder ob es sich um generelle Fehleinschätzungen handelt, erfolgen derartige Einschätzungen auf der Grundlage subjektiver Wahrnehmungen (Beobachtungen, Gespräche etc.). Unsere Beurteilung erfolgt dabei stets auf Basis von vorhandenem "Wissen" und Vorerfahrungen sowie auf individuellen Bedürfnissen, Werten und Einstellungen. Wahrnehmung und Beurteilung hängt folglich von individueller Persönlichkeiten und ihrer persönlichkeits- und situationsorientierten Beurteilung auf Basis reiner Menschenkenntnis ab.

 

Menschenkenntnis

 "Menschenkenntnis" ist jedoch nicht objektiv. Menschenkenntnis impliziert Beobachtungs-, Erwartungs- und Beurteilungsfehler und gilt im Gegensatz zur Alltagspsychologie oder "Küchenpsychologie" in der wissenschaftlichen Psychologie sogar als Wahrnehmungsfehler an sich. Was ist der Hintergrund? Beurteiler, die andere Menschen auf Basis sogenannter Menschenkenntnis oder nach Sympathie / Antipathie beurteilen, nehmen sich selbst als Maßstab für die Richtigkeit ihres Urteils. Dies allein ist nicht nur völlig subjektiv, sondern birgt zudem die Gefahr, dass mögliche falsche Voraussetzungen dann auch zu falschen Urteilen und Entscheidungen führen.

 

Beispiel:

Wer z.B. - naiven Menschenbild-Annahmen und subjektiven Theorien entsprechend - naiv davon ausgeht, dass Menschen mit einem bestimmten Qualifikations-Nachweis zugleich auch kompetent sind oder sogar davon ausgeht, dass sie zugleich gut arbeiten und darüber hinaus davon ausgeht, dass sie automatisch zuverlässig und ehrlich sind, macht nichts anders, als naiv davon auszugehen, dass Brillenträger zugleich intelligent sind. Hinzu kommt die nackte Tatsache, dass jeder Mensch individuell ist und über eine eigene Persönlichkeit verfügt. Relevant ist ebenfalls, dass Typisierungen derartiger Persönlichkeiten stets lediglich einen (verallgemeinerten) Ansatz darstellen.   

 

Folgen

Wer nach eigenen Theorien, Werten und Maßstäben misst, muss sich angesichts der Tatsache, dass diese eigenen Theorien vielleicht nicht die besten oder sogar ungünstig und ggf. kontraproduktiv sein könnten, darüber im Klaren sein, dass er - dem Gesetz der Anziehung entsprechend - durch sein eigenes Denken und die darauf basierenden Beurteilungs- und Enscheidungsprozesse Menschen (Mitarbeiter) anzieht bzw. einstellt, die für sein Unternehmen bzw. für den Erfolg des Unternehmens ebenso ungünstig oder kontraproduktiv sind.  

 

In der üblichen Alltags-Eignungsdiagnostik sind derartige Fehlerquellen und daraus resultierende Fehlentscheidungen typischer Alltag, zumindest dort, wo auf professionelle Eignungsdiagnostik und objektive Test- bzw. Messverfahren immer noch verzichtet wird bzw. falsche Testverfahren genutzt werden. Um Fehleinschätzungen zu vermeiden, gibt es die psychologische Eignungsdiagnostik.

 

Professionelle Eignungsdiagnostik

Subjektive Einschätzungen haben in der professionellen Eignungsdiagnostik nichts verloren. Beurteiler, die andere Menschen auf Basis sogenannter Menschenkenntnis oder nach Sympathie/Antipathie  beurteilen, nehmen sich selbst als Maßstab für die Richtigkeit ihres Urteils. Dies allein ist nicht nur völlig subjektiv, sondern birgt zudem die Gefahr, dass mögliche falsche Voraussetzungen dann auch zu falschen Urteilen und Entscheidungen führen.

 

Psychologische Eignungsdiagnostik
Um Subjektivität zu vermeiden und Fehler auszuschließen, wurden unzählige Tests, Testverfahren und Konzepte entwickelt, die Subjektivität ausschließen, mehr oder weniger wissenschaftlichen Grundsätzen entsprechen, Verhalten messbar machen und zudem präzisere Urteile ermöglichen. Psychologie ist die Lehre (Wissenschaft) vom Verhalten und Erleben von Menschen in entsprechenden Gesetzmäßigkeiten. Folglich untersucht die psychologische Eignungsdiagnostik das Verhalten von Menschen. Die psychologische Eignungsdiagnostik erfolgt, um

 

a)  Verhalten definieren, einschätzen, vergleichen und bewerten zu können,

b)  um Verhalten für die Zukunft prognostizieren (vorhersagen) zu können und

c)  um über das messbare Verhalten Rückschlüsse auf das Erleben zu ziehen. 

 

Unter psychologischer Eignungsdiagnostik sind Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen zu verstehen. Die Eignungsdiagnostik soll eine möglichst genaue "Vorhersage" ermöglichen z.B. über die Erfolgswahrscheinlichkeit der Erreichung eines bestimmten Ziels, die Motivation einer Person oder deren späteres Arbeits- und Sozialverhalten. 

 

Im Gegensatz zu subjektiver Eignungsdiagnostik müssen bei der psychologischen Eignungsdiagnostik Einschätzungen objektiv messbar und überprüfbar sein. Hinzu kommt, dass nur konkretes Verhalten messbar ist: „Sympathisch“ oder „klug“ sowie „interessiert schauen“ oder „desinteressiert sitzen“ ist kein Verhalten, sondern vorab eine subjektiv unterstellte Eigenschaft. Professionelle psychologische Eignungsdiagnostik bedarf daher objektiv beobachtbarer Verhaltensmerkmale in unterschiedlichsten Situationen und unter unterschiedlichsten speziellen Bedingungen und Umständen.

 

Am besten wäre es, wenn alle Beobachter anhand dieser Verhaltensmerkmale zu derselben Einschätzung kommen.

Mit dem Ziel, eine objektive Entscheidungshilfe mit hoher Validität und Reliabilität (Zuverlässigkeit) zu gewährleisten, bildet die Konzeptionierung, Durchführung, Auswertung und Kommunikation entsprechender Testungen die Grundlage der psychologischen Eignungsdiagnostik. Darüber hinaus gibt es zusätzlich umfassende weiterführende Konzepte bzw.

spezielle eignungsdiagnostische Personalauswahl-Konzepte mit dem Ziel,

 

a)  verschiedene Formen der Eignungsdiagnostik und Testung zu bündeln,

b)  typische Fehlentscheidungen zu vermeiden und sogar auszuschließen,

c)  vorgetäuschte Verhaltensweisen zu enttarnen und im Hinblick auf höchstmögliche Wahrheit und Klarheit in Bezug auf bestimmte Fragestellungen einen Blick hinter die Kulissen zu werfen (ib reality view & proof concept). 

 

Die Ziele zu a) und b) sind üblicherweise nicht automatisch Bestandteil der klassischen psychologischen Eignungsdiagnostik, schließlich greift die psychologische Eignungsdiagnostik nicht komplett in den Personalauswahlprozess ein. Sie wird nur ergänzend bzw. begleitend eingeführt.

ib reality view & proof concept
Das ib reality view & proof concept wurde hingegen entwickelt, um im Idealfall (über Komplett-Modularität) den kompletten Personalauswahlprozess automatisch herbeizuführen. Es kann nicht nur als begleitende Entscheidungshilfe eingesetzt werden, sondern sämtliche subjektiven Prozesse (folglich auch die der Entscheider, zumindest bis zur abschließenden Einstellungsentscheidung) ausklammern.

 

Eine weitere Besonderheit des ib reality view & proof conzept ist, dass es sich hierbei eben nicht nur um psychologische Eignungsdiagnostik - und erst recht nicht um klassische psychologische Eignungsdiagnostik handelt. Hier werden weitere Wissenschaftsbereiche wie z.B. die modernen Neurowissenschaften, die Psycholinguistik/Neurolinguistik sowie die Psychiatrie mit berücksichtigt.

 

Da dieses sehr sichere Gesamtkonzept die Entscheidungen und auch die selektiven Grundsatz-Vorentscheidungen nicht psychologisch tätiger Personalentscheider in Frage stellt und sowohl bei Personalentscheidern als auch bei sensiblen Test-Durchführern Hemmungen und Ängste verursacht, wird es trotz der hohen Sicherheit nur bedingt (teilmodular) und zumeist nur zum Zwecke der sogenannten "Geschäftsoptimierung" eingesetzt (wenn das Unternehmen sich verbessern soll oder muss). In Phasen der erfolgsorientierten Unternehmensberatung wird es hingegen bevorzugt eingesetzt, ebenso bei anderen sicherheitsrelevanten und leistungs- und erfolgsabhängigen Personalentscheidungen. Der Einsatz im Hinblick auf besonders sicherheitsrelevante Personalentscheidungen (z.B. Piloten, medizinisches Fachpersonal etc.) ist deshalb nicht bekannt, weil man hier, entgegen der psychologischen Logik eine entsprechend umfassende psychologische Diagnostik nicht für nötig hält. Hier werden andere Aspekte getestet.

 

Alternativen

Vergleichbare Alternativen zum ib reality view & proof concept gibt es keine. Weitere umfassende psychologische eignungsdiagnostische Verfahren werden bei Institutionen wie Bundeskriminalamt und Bundesamt für Verfassungsschutz angewandt, allerdings mit dem Unterschied, dass die Verfahren im Gegensatz zum ib reality view & proof concept eben auf klassischen psychologischen Testverfahren basieren und eben nicht auf weiteren wissenschaftlichen Erkenntnissen, welche die Psychologie ergänzen. 

Psychologische Eignungstests

Psychologische Eignungstests sind psychologische Testverfahren zur Beantwortung von Fragestellungen im Rahmen der Eignung. Bei beruflichen Eignungstests ist dies die Eignung für einen bestimmten Beruf, eine bestimmte berufliche Tätigkeit und/oder eine bestimmte berufliche Verantwortung. Als psychologischer Test bzw. psychologisches Testverfahren bezeichnet man ein Instrument, das psychische Merkmale (z.B. aktuelle Zustände, überdauernde Eigenschaften, Dispositionen, Interessen und Einstellungen) erfassen soll.

 

Man unterscheidet Urteilstests, Persönlichkeitstests, Deutungstests,

Leistungstests, Intelligenztests, Gedächtnistests, Aufmerksamkeitstests, Konzentrationstests, Lernfähigkeitstests, Motivationstests, Interessentests, Kreativitätstests, Sozialkompetenztests, Eignungstests, Entwicklungstests, Schulreifetests, Tests zur Identifikation psychischer Störungen usw. Darüber hinaus gibt es eignungsdiagnostische Gesamtkonzepte (z.B. ib reality view & proof concept), die über einen reinen Test weit hinausgehen und psychologische Erkenntnisse durch weitere spezielle Wissenschaftsgebiete ergänzen.

 

Sinn und Zweck psychologischer Tests

In der Regel erfolgt der Einsatz von Testverfahren zur Beantwortung von Fragestellungen im Rahmen eines diagnostischen Prozesses (z.B. im Rahmen der beruflichen Eignungsdiagnostik). Darüber hinaus gibt es Tests für die wissenschaftliche und/oder organisationsspezifische bzw. unternehmerische Forschung.

 

Der Einsatz psychologischer Tests dient der Aufklärung eines zeitlichen Verlaufes oder eines Vergleiches zwischen Personen (Unterschiede zwischen Menschen, Eignung für bestimmte Berufe) und manchmal auch der Erstellung einer Prognose. Psychologische Tests beziehen sich stets auf ein Thema (z.B. Intelligenz, räumliches Vorstellungsvermögen, Aufmerksamkeit, Leistungsfähigkeit etc.). Umfassendere und tiefergehende Aussagen können nur durch eine systemische Testung (Testsystem) getroffen werden.

 

Wichtigkeit psychologischer Tests
Psychologische Tests sind wichtig, um bestimmte Merkmale zu messen, die ohne eine entsprechende Testung nicht objektiv festgestellt werden können. Generell sind psychologische Tests wichtig, um im Hinblick auf ein Ziel (z.B. Aufgabe, berufliche Tätigkeit, Verantwortung) bestimmte Merkmale zu messen und zu vergleichen. In Bezug auf eignungsdiagnostische Verhaltensvorhersagen erfolgen sie jedoch sehr selten, was daran liegt, dass a) der Psychologie in Deutschland immer noch wenig Bedeutung beigemessen wird, b) Personalentscheider fälschlicherweise immer noch davon überzeugt sind, Personalauswahlentscheidungen anhand ihrer subjektiven Menschenkenntnis treffen zu können und c) in Bezug auf psychologische Eignungsdiagnostik zumeist nur Testverfahren eingesetzt werden, die im Verhältnis zu modernen systemischen Testungen nur eine relativ geringe Aussagekraft haben.  

 

Neben den herkömmlichen anerkannten psychologischen Testverfahren, die zumeist sehr alt und daher etabliert sind, gibt es moderne Diagnosesysteme, die erweiterte psychologische Ansätze sowie über die reine Psychologie hinausgehende Ansätze verfolgen und auch andere Erkenntnisse berücksichtigen z.B. die modernen Neurowissenschaften, die Psycholinguistik/Neurolinguistik, wahrnehmungs- und sozialpsychologische Erkenntnisse, medizinische (psychiatrische) Erkenntnisse usw.

 

Moderne Diagnose-Systeme, die auf neuen Erkenntnissen basieren, werden zwar erfolgreich und teilweise sogar erfolgsorientiert durchgeführt, sind jedoch in Relation zu den herkömmlichen Tests, sehr selten. Einer der Gründe liegt in der großen Hemmschwelle und Ängste der Personalentscheider. Ein weiterer Grund liegt im System und im (einseitigen) und teilweise falschen Verständnis der Psychologie selbst. Nur ungern möchte man sich in Deutschland in Bezug auf moderne psychologische Testungen "zu weit aus dem Fenster hängen", weshalb man lieber auf normierte historische Standards zurückgreift, ebenfalls im Schwerpunkt auf Tester bzw. Testinstitute, welche genau diese "politisch korrekt" erscheinenden Standards bieten.

 

Hier muss dringend etwas geschehen und spezielle Aufklärung und Bildung her, sowohl bei Personalentscheidern als auch bei Psychologen selbst. Psychologische Eignungstests werden in Deutschland generell eher seltener durchgeführt. Das liegt daran, dass in Bezug auf Eignungstests Hemmungen, Ängste und Missverständnisse bestehen und dazu große Wissenlücken klaffen. Nicht selten klagen Psychologen, dass Testungen zumeist eher an der Oberfläche bleiben. Wem das ggf. noch nicht klar ist, der sollte sich mit modernen Test-Systemen, insbesondere mit den Ergebnisse und Erfolgsbeobachtungen auseinandersetzen und die Resultate mit Ergebnissen der herkömmlichen Tests vergleichen.

 

Neben der Einstellung (Haltung) von Personalentscheidern, Einstellungsentscheidungen über eigene Diagnostik, die zumeist auf unterstellter Menschenkenntnis basiert, herbeizuführen, besteht die allgemeine Auffassung, dass eventuelle spätere Probleme und Missstände aufgrund falscher Einschätzung hinzunehmen sind und letztendlich mit einer Kündigung gelöst werden können. Zudem wird immer noch davon ausgegangen, dass Fehleinschätzungen nicht verhindert werden können, was bei Nutzung moderner Konzepte anders aussieht. Der wirklich mögliche eigentliche Schaden findet ebenso dabei ebenso wenig Berücksichtigung wie die wahrnehmungspsychologische Erkenntnis, dass eventuelle Schäden zumeist erst im Endstadium festgestellt werden können - und der Initiator darüber hinaus nicht wirklich lokalisiert werden kann.

 

Ein weiterer Grund für die verhältnismäßig eher seltene Nutzung psychologischer Eignungstests im Kontext der beruflichen Eignungsdiagnostik ist das Unwissen darüber, was Psychologie ist und leistet. Das liegt auf der einen Seite am allgemeinen gesellschaftlichen Bild, das sich in der Öffentlichkeit durch einseitige Informationen ergibt - auf der anderen Seite an der geringen oder relativen Aussagekraft der zumeist genutzten etablierten alten Testsysteme. Wären die Ergebnisse der modernen extrem leistungsfähigen Tests sowie die Erkenntnisse daraus bekannt, würde jedes Unternehmen für jede Position (und eben nicht nur für wichtige berufliche Schlüsselpositionen) entsprechende Tests oder komplette eignungsdiagnostische Verfahren ohne Ausnahme nutzen. Allein das ib reality view & proof concept fördert Ergebnisse zutage, die selbst für erfahrene Personalentscheider und Psychologen schier unglaublich erscheinen und darüber hinaus sogar Ängste erzeugen, die durch Zweifel an der eigenen Wahrnehmung, an der eigenen Menschenkenntnis und am eigenen Weltbild ergänzt werden.

 

Die zumeist genutzten herkömmlichen Tests können keine Prognose darüber abgeben, ob eine Führungskraft später Mitarbeiter demotiviert, Kunden vergrault, dem Unternehmen einen Schaden zufügt oder ggf. fahrlässig oder gar vorsätzlich Menschen tötet. Zur Zeit kann dies nur das Verfahren nach dem ib reality view & proof concept. Dieses Verfahren geht jedoch weit über ein psychologisches Testverfahren hinaus, zeigt aber erschreckend anschaulich auf, was sonst im Verborgenen bleibt, dazu die wirklich relevanten Aspekte. Das, was das ib reality view & proof concept in der täglichen Praxis aufzeigt, erscheint vielen jedoch immer noch wie Science Fiction und es wird noch lange dauern bis die Verantwortlichen bemerken, dass die die Zeiten ändern und mittlerweile viel mehr möglich ist als Viele immer noch annehmen.

Eckdaten klassischer normierter psychologischer Eignungstests

Definition klassischer normierter psychologischer Tests

(nach Schmidt-Atzert und Amelang): Es handelt sich um eine Messmethode, mit der ein (oder mehrere) psychologische/s Merkmal(e) erfasst werden soll(en). Das Vorgehen ist standardisiert inklusive Erhebung einer Verhaltensstichprobe. Das zu messende Verhalten wird durch die spezifischen im Test realisierten Bedingungen hervorgerufen. Die Variation soll weitgehend auf der Variation des zu messenden Merkmales zurückzuführen sein. Ziel ist eine quantitative Aussage zur Ausprägung des Merkmals oder qualitative Aussage zum Vorhandensein oder der Art eines Merkmals.

Drei Aspekte für die Beschreibung von Tests

1. Durchführung (Art des Materials, Test-Anforderung, Protokollierung, Registrierung),

2. Auswertung (Berechnung von Rohwerten und Normwerten)

3. Interpretation (Verarbeitung der Ergebnisse, diagnostisches Urteil, Beitrag zur Entscheidungsfindung)

 

Was wird gemessen? Welche Verfahren gibt es?

Gemessen wird objektiv überprüfbares Verhalten unter Vermeidung von impliziten Persönlichkeitstheorien (damit es nicht zu unterschiedlichen Bewertungen kommt). Wichtig sind aufgabenspezifische Verhaltensanker und festgelegte Bewertungsstufen bzw. die Festlegung einer genormten Skala und Vergleichsnorm. Elemente der Tests sind die Aufgaben oder Fragen und Reaktion darauf, die Bewertungen der Reaktionen (z.B. Antworten auf Fragen), die Errechnung des Rohwertes pro Merkmal (z. B. die Summe der richtigen Antworten) und die Umwandlung des Rohwertes in den Normwert (Normierung/Eichung). Bedeutsam sind die Auswahlkriterien (für welche Messgegenstände ein Verfahren anwendbar ist). Voraussetzungen sind Leitlinien für die Kommunikation der Ergebnisse. Die Einschätzungen müssen transparent, angreifbar und widerlegbar sein. Die Standardisierung (Anwendung unter vergleichbaren Bedingungen gilt als Voraussetzung für den Vergleich von Ergebnissen. Es gibt vollstandardisierten Verfahren (Instruktionen, Items (Menge, Reihenfolge, Gestaltung)Antwortmöglichkeiten / Abgabe der Antworten, Auswertung (Berechnung von Rohwerten und Normwerten) Interpretation und Beantwortung der Fragestellung) und teil- oder halbstandardisierten Instrumente mit klaren Beurteilungskriterien und Schulung der Beurteiler. Zudem gibt es qualitative Tests, die Verhalten „provozieren“ und durch eine Fachperson gedeutet werden. 

 

Gütekriterien von Tests (Definition von Lienert und Raatz)

- Wissenschaftlich fundiert

- Routinemäßige Durchführbarkeit unter Standardbedingungen

- Ermöglichung einer relativen Positionsbestimmung

- Empirische Abgrenzbarkeit (z.B. keine versteckten Merkmale und Phänomene wie z.B. das Unbewusste in der
  Psychoanalyse, sondern nur beobachtbare und messbare Eigenschaften)

- Eindimensionale und metrische Abbildung 

+ Freiwillige Berücksichtung der DIN 33430

 

Klassische Testtheorie (KTT) (Messfehlertheorie)

Der Schwerpunkt des Modells liegt auf der Zuverlässigkeit bzw. Genauigkeit einer Messung bzw. auf der Größe des jeweiligen Messfehlers. Sie versucht zu klären, wie von einem Testwert einer Person auf die wahre Ausprägung des zu messenden Persönlichkeitsmerkmals geschlossen werden kann. Die Reliabilität (Verhältnis der Varianz der wahren Werte zur Varianz der Testwerte) steht somit im Mittelpunkt der Theorie.

 

Objektivität

Die Objektivität spielt in der klassischen Testtheorie eine untergeordnete Rolle. Die Theorie bezieht sich hauptsächlich auf Messfehler. Objektivität wird als Unteraspekt der Reliabilität aufgefasst. "Objektivität" schließt Messfehler aus, die durch den Untersuchungsleiter und die -bedingungen erfolgen können. Unterschieden wird: Durchführungsobjektivität, Auswertungsobjektivität und Interpretationsobjektivität.

 

Validität

Dies ist der Anteil der Varianz, der ausschließlich auf das zu messende Konstrukt und nicht auf unsystematische, zufällige Fehler oder systematische Verzerrungen zurückgeht. Schwieriger zu schätzen als die Reliabilität, da a) Uneinheitlicher Begriff, der in der Praxis durch sehr viele verschiedene Arten von Kennziffern geschätzt werden kann, b) Aspekte, die sich quantitativ nicht erfassen lassen (zumindest ist dies nicht üblich)  Unterscheidungen: Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität, Diskriminante und konvergente Validität, Kriteriumsvalidität, Retrospektive Validität, Konkurrente Validität, Prädiktive Validität 

 

Reliabilität

bedeutet Zuverlässigkeit und ist das Maß für die formale Genauigkeit bzw. Verlässlichkeit wissenschaftlicher Messungen und zugleich Gütekriterium für empirische Untersuchungen und psychologische Tests. Sie gibt an, wie genau ein Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal gemessen wird. Sie umschreibt den Anteil an der Varianz, der durch tatsächliche Unterschiede im zu messenden Merkmal und nicht durch Messfehler erklärt werden kann. Hochreliable Ergebnisse müssen weitgehend frei von Zufallsfehlern sein. Bei Wiederholung der Messung unter gleichen Rahmenbedingungen würde das gleiche Messergebnis erzielt werden (Replizierbarkeit von Ergebnissen unter gleichen Bedingungen). Hohe Reliabilität ist eine Voraussetzung für hohe Validität, wobei eine zu hohe Reliabilität zu Lasten der Validität gehen kann (Reliabilitäts-Validitäts-Dilemma). Reliabilität umfasst drei Aspekte: Stabilität (Gleichheit / Ähnlichkeit der Messergebnisse bei Anwendung zu unterschiedlichen Zeitpunkten), Konsistenz (Ausmaß, nach dem alle Items, die in einem Test zu einem Merkmal zusammengefasst werden, dasselbe Merkmal messen) und Äquivalenz (Gleichwertigkeit von Messungen). Es gibt die Split-Half-Reliabilität, die Test-Retest-Reliabilität (Test-Korrelation zu zwei unterschiedlichen Zeitpunkten), die Paralleltest-Reliabilität und die Interrater-Reliabilität. Weitere Testtheorien und Modelle sind die Probabilistischen Testtheorie, alternative psychometrische Modelle und die Latent-Trait Theorien (z.B. Rasch-Modell)

 

Es gibt mehrere Tausend psychologische Tests: Urteilstests, Persönlichkeitstests, Deutungstests, Leistungstests, Intelligenztests, Gedächtnistests, Aufmerksamkeitstests, Konzentrationstests, Lernfähigkeitstests, Motivationstests, Interessentests, Kreativitätstests, Sozialkompetenztests, Eignungstests, Entwicklungstests, Schulreifetests, Tests zur Identifikation psychischer Störungen, Fragebögen, usw. Testkonzepte (wie das ib reality view & proof concept sind kein (einzelner) Test, sondern ein eignungsdiagnostisches Gesamt-Konzept, das sich aus unterschiedlichen innovativen Tests und Testphasen sowie Simulationen und Simulationsphasen zusammensetzt.

Was taugen psychologische Eignungstests?

Die bislang meist genutzten Tests basieren auf weit zurückliegenden Theorien und Erkenntnissen aus Zeiten, in denen die Psychologie noch weitestgehend autark gesehen wurde und die späteren Erkenntnisse der modernen Neurowissenschaften und weitere Zusammenhänge (Unterbewusstsein, Psychiatrie, Gehirn-Chemie etc.) völlig unberücksichtigt ließen. Darauf sind auch die Definitions-Prinzipien und Kriterien für entsprechende Tests ausgelegt. Hinzu kommt die Tatsachen, dass Eigenschaften, die zu kontraproduktivem Verhalten führen können (Soziale Inkompetenz, Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie und weitere) völlig vernachlässigte Aspekte der herkömmlichen psychologischen Eignungsdiagnostik mittels Testverfahren sind.

 

ib interne Studien und Erfahrungswerte zeigen u.a. auf, dass Unternehmen bei der Auswahl bzw. Vergabe eines Auftrages sich zumeist für die einfachsten Testungen entscheiden, die im Vergleich zu modernen, extrem aussagekräftigen Diagnose-Systemen wie das ib reality view & proof concept eher oberflächlich erscheinen. Finanzielle Aspekte sind nicht ursächlich (kein Kosten-Unterschied), sondern Ängste. Schließlich will man eine Stelle unbedingt besetzen - und es daher den Bewerbern nicht allzu schwer machen. Ein relevanter Aspekt ist auch, dass aussagekräftige Diagnosesysteme die Menschenkenntnis der Entscheider in Frage stellen (Mess-Ergebnisse sind oft konträr zur subjektiven Einschätzung). Hinzu kommen (falsche) Moralvorstellungen.

 

Wichtigkeit moderner Diagnose-Systeme

Moderne Diagnose-Systeme sind in Wahrheit jedoch wichtig, um sachlich-nüchtern insbesondere jene Eigenschaften eines Menschen (z.B. Bewerbers) zu messen, die a) mit Menschenkenntnis, b) aufgrund der vielzähligen möglichen Beobachtungs-, Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler und c) aufgrund des Hangs, sich selbst zu verstellen (Rollenverhalten, Motive, Streben nach Anerkennung, Selbstüberschätzung, Status, Schein, Maskierung) sowie d) der Selbstbild-Fremdbild-Problematik und e) möglicher Täuschungen und Selbsttäuschungen nicht erkannt werden können.

 

Gute und aussagekräftige Diagnose-Systeme entsprechen jedoch nicht den alten Grundsätzen, allein deshalb, weil sie eben nicht nur auf wissenschaftlich-psychologischen Regelwerken basieren, sondern auch andere Wissenschafts- und Erfahrungs-Erkenntnisse mit einbeziehen. In Bezug auf das Thema der beruflichen Eignungsdiagnostik irritiert insbesondere die Tatsache, dass stets von psychologischen Tests die Rede ist. Was ist mit modernen Verfahren, die auf neuen Erkenntnissen basieren - und andere wissenschaftliche Erkenntnisse z.B. die modernen Neurowissenschaften mit einschließen? Hierzu hört man wenig. Warum? Weil alte Konzepte mittlerweile fest in den Köpfen verankert sind? Weil das Wissen oder aber das Verständnis dafür fehlt?

 

In Bezug auf die rein psychologischen Testverfahren (z.B. Bochumer Inventar) ist zwischen (den mittlerweile älteren bis antiquierten) wissenschaftlich anerkannten Tests sowie subjektiv-naiven Persönlichkeitstests zu unterscheiden.

 

Alle Tests haben gewisse Stärken, aber auch ihre Schwächen

Fast alle Testverfahren sind auf Teilfragen / Teiluntersuchungen spezialisiert und lassen keine Aussagen über die Persönlichkeit an sich zu. Zudem beruhen sie auf Erkenntnissen, die mittlerweile viele Jahrzehnte zurückliegen und mittlerweile - sowohl wissenschaftlich als auch erfahrungsmäßig - überholt sind. Dennoch finden sie immer noch ihre Anwendung. Das liegt daran, dass Psychologen bzw. Institute, die Testverfahren durchführen, auf Theorien und Verfahren zurückgreifen (müssen), die a) sie früher einmal an der Uni gelernt haben und b) solche, die standardisiert, daher allgemein anerkannt und unkompliziert sind und c) darüber hinaus unverfänglich und individuell "zumutbar" erscheinen.

 

Hinzu kommt das Motiv der Psychologen bzw. der Tester, die stets nach Vorgabe eines Institutes bzw. eines Auftraggebers arbeiten und hier konkrete Fragestellungen beantworten, die auf Vorgaben basieren. Bereits diese Vorgabe basiert oft auf Fehleinschätzungen, falschen Denkmustern und gängigen Ritualen, die aber genau das, worauf es konkret ankommt, nicht immer treffen. Hier liegt ein ganz wesentlicher "Knackpunkt": Die Sichtweise, Denkweise und Haltung der eigentlichen Personalentscheider und ebenso alteingebrachte gängige Handlungsmuster, sowohl der Personalentscheider (Unternehmen) als auch der Psychologen und Tests selbst.

 

Sämtliche Einschätzungen - und auch die Tests selbst - basieren jeweils auf Handlungen, die der getesteten Person bewusst sind (Bewusstsein), darüber hinaus auf Beobachtungen, die auf bestimmten Annahmen, Theorien und Erwartungen basieren. Das setzt voraus, dass a) Erwartungen richtig sind, b) die Theorien immer noch zeitgemäß und c) Menschenbild-Annahmen und Kompetenz-Zuordnung nicht auf falschen Menschenbildannahmen oder ungünstigen Kompetenz-Zuordnungen basieren. Es setzt ebenfalls voraus, dass die getestete Person ehrlich ist und sich nicht verstellt. Die allgemeine Annahme, dass Ehrlichkeit vorausgesetzt wird, widerspricht jedoch den Erkenntnissen und jeglicher Logik der Sozialpsychologie, der Praxis der angewandten Eignungsdiagnostik und den modernen Neurowissenschaften.

 

Sämtliche Tests basieren auf weit zurückliegenden Theorien und Erkenntnissen aus Zeiten, in denen die Psychologie noch weitestgehend autark gesehen wurde und die späteren Erkenntnisse der modernen Neurowissenschaften und weitere Zusammenhänge (Unterbewusstsein, Psychiatrie, Gehirn-Chemie etc.). völlig unberücksichtigt ließen. Eigenschaften, die zu kontraproduktivem Verhalten führen können (Soziale Inkompetenz, Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie und weitere), sind völlig vernachlässigte Aspekte.

 

Selbst psychiatrische Untersuchungen basieren auf alteingebrachten Tests, die vieles nicht berücksichtigen und im Schwerpunkt auf Gesprächen. Die Einschätzung auf Basis von Gesprächen basiert wiederum auf (subjektiver) Menschenkenntnis, auf (ggf. einseitigen) Erfahrungen und auf der Persönlichkeit des Einschätzenden selbst: Ein eklatanter Fehler und eine enorme Schwäche in der Diagnostik. Diese Schwäche muss dringend behoben werden, insbesondere weil die Ergebnisse und Erfahrungswerte modernerer komplexerer Systeme die herkömmlichen Diagnosen hinsichtlich der Validität und Erfolgsbeobachtung bei weitem in den Schatten stellen.

 

Längst weiß man, dass Menschen, insbesondere jene mit bestimmten schweren Persönlichkeitsstörungen sehr gut in der Lage sind, sich zu verstellen. Ebenso weiß man längst, dass dieses Verstellen nicht nur bei Menschen mit bestimmten psychiatrischen Erkrankungen sehr typisch ist, sondern zu den Leitmotiven eines jeden gesunden Menschen  gehört: Das Streben nach Anerkennung und weitere Motive.

 

Auch wird in der klassischen Psychologie und auch in der Psychiatrie der Mensch zumeist als Individuum gesehen und dabei die Sozialpsychologie und sozialwissenschaftliche Erkenntnisse außen vor gelassen oder sogar unterdrückt: Der Mensch ist aber nicht nur ein Individuum, sondern ein soziales Wesen.

 

Assessment-Center gehen zum Teil darauf ein, vergessen aber, dass Simulationsübungen zumeist a) fiktive Proben abliefern, b) der soziale Kontext nicht real ist und c) die Testbedingungen stets bewusst sind, weshalb jeder Bewerber bestrebt ist, sich von seiner besten Seite zu zeigen. Die Übungen selbst entsprechen nicht der Realität, nicht realen Situationen und werden darüber hinaus von Menschen beurteilt. Menschen sind jedoch subjektiv. Sie haben Motive und Erwartungen. Sie unterliegen unzähligen Beobachtungsfehlern, Denkfehlern, Erwartungsfehlern sowie unzähligen Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehlern.

 

Viele Beurteilungs- und Wahrnehmungsfehler sind selbst Psychologen gar nicht bewusst. Weitaus schlimmer: Sie kennen sie nicht. Eignungsdiagnostische Untersuchungen bei Psychologen bzw. Testern selbst, haben dies zutage gebracht. Dabei handelte es sich zwar nicht um empirische Untersuchungen - das Ergebnis der Testung hinsichtlich von Kompetenzen in Bezug auf die reine Nennung (und Beispielgabe) von Wahrnehmungsfehlern war dennoch erschreckend: Von 100 Punkten ausgehend, wurden im Höchstfall 4,5 Punkte erreicht. Noch niedriger war die Quote bei der Erklärung von Wahrnehmungsfehlern und noch gravierender bei der Erfragung zur möglichen Vermeidung von Wahrnehmungsfehlern. Was in den modernen Neurowissenschaften passiert, konnten nur 7 von 40 Testpersonen einigermaßen erklären. Deutungen von MRT-Untersuchungen in Hirnarealen niemand.

 

Die herkömmlichen Tests können zwar helfen, wenn es darum geht, bestimmte Fähigkeiten und Eigenschaften (z.B. räumliches Denken, mathematische Intelligenz, Erkennen logischer Zusammenhänge, Stressbelastungsfähigkeit etc.) zu messen, nicht aber, ob jemand ehrlich, zuverlässig, wirklich motiviert ist oder ob jemand ggf. psychisch krank ist.

 

Herkömmliche Testverfahren können keine Prognose darüber abgeben, ob eine Führungskraft später Mitarbeiter demotiviert, Kunden vergrault, dem Unternehmen einen Schaden zufügt oder ggf. fahrlässig oder gar vorsätzlich Menschen tötet. Auch wenn es unglaublich erscheint. Zur Zeit kann dies nur das Verfahren nach dem ib reality view & proof concept. Das von Andreas Köhler über 20 Jahre lang entwickelte und erprobte Verfahren (kein Test), dass seit ca. 10 Jahren seine Anwendung im Bereich der sogenannten Geschäftsoptimierung (Erfolgsorientierte Unternehmensberatung auf psychologisch-neurowissenschaftlicher Basis) findet, ist in der Lage, über das Zusammenspiel psycholinguistischer, neurowissenschaftlicher, persönlichkeitspsychologischer, sozialpsychologischer und wahrnehmungspsychologischer Erkenntnisse tatsächlich das darzustellen, was sonst im Verborgenen bleibt.

 

Persönlichkeitsstörungen und Versuche diese zu verbergen, werden dabei ebenso deutlich wie Motivation, Motive, Interesse, Aufmerksamkeit, Auffassungsgabe, Zuverlässigkeit, Intelligenz, Emotionale Intelligenz, Soziale Kompetenzen (und Soziale Inkompetenz), Problemlösefähigkeit, Kommunikationsverhalten, Kommunikative Haltung und kommunikative Wirkung auf Kunden, Hemmungen, Risikobereitschaft, Ehrlichkeit usw. Dabei steht nicht - wie bei anderen Tests - die Messung der Ausprägung bestimmter Eigenschaften im Vordergrund; vielmehr geht es darum, ob eine Person einen Gewinn oder eine potentielle Gefahr für ein Ziel oder ein Unternehmen darstellt.

 

Dieses unternehmerische Ziel kollidiert jedoch mit den Prinzipien der herkömmlichen psychologischen Testverfahren und den Prinzipien der herkömmlichen Personalauswahl, die nach beruflichen Qualifikationen, nach beruflichen Erfahrungen und Branchenkenntnissen sowie nach dem Auftreten in einem relativ kurzen Gespräch erfolgt. Eine empfehlende bzw. warnende Prognose entspricht nicht dem Sinn der herkömmlichen psychologischen Prinzipien und Moralvorstellungen, ebenso wenig den gängigen naiven Menschenbildannahmen.

 

Dort wird davon ausgegangen, dass jeder Mensch erst einmal gut ist - und es geht lediglich um die Einstufung bestimmter Fähigkeiten in einer bestimmten Relation, die auf bestimmten Annahmen basiert. Da psychologische Eignungstests nicht erfolgsabhängig erfolgen und keine Garantien gegeben werden, gibt es kein Bestreben, das zu hinterfragen oder gar zu ändern, was sich seit einem halben Jahrhundert etabliert hat und nach wie vor "recht stumpfsinnig" abgearbeitet wird, wie klassische Test-Psychologen berichten. Das ib reality view & proof concept basiert jedoch erstmals auf Erfolgsabhängigkeit und auf sogar Garantien, die an konkrete Bedingungen geknüpft sind.

 

Die ursprüngliche Entwicklung des ib reality view & proof concept entstammt den Erfahrungen der psychologischen Eignungsdiagnostik in einem Pilotprojekt für die Ausbildung von Sicherheitspersonal (Sicherheitsfachkräfte, Luftsicherheitsfachkräfte, Verkehrssicherheitsfachkräfte, Personenschützer, Ordnungskräfte). Neben Beobachtungen und Erfahrungen in/aus mehreren Jahrzehnten Berufspraxis führte insbesondere ein Amoklauf, den der Test-Entwickler des ib reality view & proof concept als Entwickler und Leiter der entsprechenden Bildungsprojekte als Betroffener selbst erlebte - allein aus der Eigenmotivation heraus - zur Entwicklung eines sicheren Verfahrens, welches in der Lage ist, in Bezug auf Bildungserfolg und Berufsausübung höchstmögliche Sicherheit zu gewährleisten und gegenüber Polizei- und Ordnungsbehörden sowie der Bundesagentur für Arbeit entsprechende Garantien in Bezug auf Ja-/Nein-Entscheidungen zu gewährleisten.

 

Da das Verfahren unangenehme Verhaltensweisen offen zutage bringt und psychologisches Fachpersonal Angst davor hatte, bestand seiner Zeit sehr lange eine zu große Hemmung, es einzusetzen. Hinzu kommt, dass das Konzept, das vom Prinzip her - eigentlich recht einfach ist, in Deutschland von vielen noch nicht verstanden wird und allein daher eine gewisse Hemmschwelle darstellt. ib setzt es nunmehr seit über 10 Jahren erfolgreich ein. Bislang ist noch niemand zu Schaden gekommen, vielmehr konnten viele prognostizierte Schäden vermieden werden, zumindest in jenen Fällen, in denen die Auftraggeber den Prognosen Folge leisteten.

 

Negative Auswirkungen konnten nur in Fällen gemessen werden, in denen die Auftraggeber den Prognosen nicht folgten und sich dennoch für einen Kandidaten mit einer Negativ-Prognose entschieden. In allen bisher messbaren Fällen ist die Negativ-Prognose in irgendeiner Art und Weise (z.B. innerer Angriff, Diebstahl, Kundenabwanderung) aufgegangen, während die messbaren Positiv-Prognosen (z.B. Verkauf/Vertrieb und Mitarbeiterführung) sich ebenfalls zu bislang 100 % eingestellt haben (Mehrleistung, Kundengewinnungsprozesse, Umsatzsteigerung, Mitarbeitermotivation usw.) Der Vorteil: Das Verfahren zeigt eine erstaunliche hohe Reliabilität, Validität und Objektivität mit einer Quote, die für viele Wissenschaftler zur Zeit noch nicht nachvollziehbar ist bzw. verstanden wird. Der Nachteil: Das schwierige Verständnis aufgrund der Infragestellung gängiger Rituale und Handlungsmuster. Der eigentliche Nachteil basiert jedoch mehr auf den Ängsten, die das Verfahren bei Personalentscheidern impliziert. Schließlich stellt das komplexe aber sehr pragmatische Testverfahren sowohl die Objektivität von Tests und gängiger Eignungsdiagnostik als auch von Personalentscheidungen auf Basis von Menschenkenntnis und rein psychologischen Testungen in Frage - und sogar auf den Kopf.

 

Das Verfahren "kratzt" am Selbstwertgefühl der Persönlichkeit von Personalentscheidern und Psychologen und ihrer Moral. Schließlich möchten sie es sein, die eine Entscheidung treffen (Selbstwert, Macht), nicht aber eine Technik oder der Testkandidat selbst. Hinzu kommt die Angst davor, Gedanken sichtbar zu machen - und damit Menschen erstmalig laut denken zu hören. Das, was bei ib längst Alltags-Realität ist, erscheint vielen immer noch wie Science Fiction. Das bezieht sich auch auf die Angst vor bestimmten Verhaltensweisen, die bei Anwendung des ib reality view & proof concepts offen zutage treten und natürlich nicht selten als durchaus unangenehm empfunden werden (Beleidigungen, Fremdbild-Feedback, Angst vor Überreaktion und ggf. Übergriffen).

 

Nach dem ib reality view & proof concept bleibt die Persönlichkeit des Entscheiders außen vor, ebenso das Bewusstsein der getesteten Person. Sie tut Dinge, die sie in bewussten Assessment-Situationen eben niemals tun würde. Sie tut Dinge, die ihr selbst nicht bewusst sind. Hier kommt die Moral: Darf man wirklich herausfinden, wie Menschen wirklich denken? Darf man Situationen realistisch durchspielen und mögliche Überreaktionen indirekt provozieren? Die Antwort lautet "Ja", zumindest dann, wenn die zu testende Person damit einverstanden ist und weiß, worauf sie sich einlässt. "Ja" ebenfalls deshalb, weil insbesondere in wichtigen beruflichen Schlüsselpositionen die Realität zählt und nicht eine wage Fiktion bzw. Vorstellung wie es ggf. in etwa sein könnte. "Ja", weil es auch um viele andere Menschen und ggf. sogar Menschenleben geht, die auch geschützt werden möchten - und eben nicht nur das Individuum.

 

Das Konzept hilft, Unternehmen und viele Menschen zu schützen. Dennoch ist es kein angenehmes Testverfahren, zumindest für jene, die es (jeweils im Team) anwenden. Die getestete Person selbst bekommt es nicht mit. Das Verfahren selbst wird kaum wahrgenommen. Die Tester  (zumindest einer des Tester-Teams) selbst benötigen eine gute psychische Konstitution und eine hohe Belastbarkeit. Es ist immer wieder aufs Neue erschreckend, welche Abgründe sich bei Anwendung des Konzepts auftun und wie unangenehm es sich gestalten kann, dass z.B. ein qualifizierter, eloquent und freundlich erscheinender Mensch, in simulierten realen Alltagssituationen plötzlich (unbewusst) so umschlagen kann, dass er seinen wahren Charakter zeigt (= Ausbruch)

 

Interessant ist, dass das Verfahren nicht nur für Unternehmen durchgeführt wird, sondern auch für die getesteten Menschen selbst im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung und des Karriere-Coachings. Das Verfahren dient also nicht nur der Eignungsdiagnostik, sondern schützt auch die getesteten Personen selbst davor, eine ggf. falsche Entscheidung - z.B. im Hinblick auf ein bestimmtes Berufsziel - zu treffen. In so fern ist das ib reality view & proof concept auch ein probates Instrument im Rahmen der beruflichen Orientierung, der beruflichen Neuorientierung und Zielwegplanung. In der Selbstmarketing-Analyse- und -Beratung finden Teilaspekte des Konzepts ebenfalls Berücksichtigung. Das ib reality view & proof concept ist ein Gesamt-Konzept und Verfahren und kein einzelner Test.